Lockheed Martin’s Skunk Works: Ein Musterbeispiel für geförderte Kreativität
Skunk Works, gegründet von Kelly Johnson während des Zweiten Weltkriegs, symbolisiert bis heute ein Leuchtfeuer der Innovation in der Luft- und Raumfahrttechnik. Dieses geheime Entwicklungsprogramm von Lockheed Martin prägte den Begriff «Skunk Works» als Synonym für Teams, die abseits konventioneller Strukturen an geheimen oder bahnbrechenden Projekten arbeiten. Mit einem revolutionären Ansatz, der kleine, multifunktionale Teams bevorzugte, setzte Johnson auf Autonomie, minimale Bürokratie und direkte Kommunikation, um einige der historisch fortschrittlichsten Flugzeuge zu entwickeln. Seine «14 Regeln von Skunk Works» bieten bis heute einen Rahmen für effektive Teamarbeit und Innovation. Doch trotz des unbestreitbaren Erfolgs des Modells, gibt es Kritikpunkte wie Exklusivität, Ressourcenkonzentration auf wenige Projekte, Geheimhaltung, die zu Isolation führt, und die Herausforderung, das Modell auf grössere Organisationen zu skalieren. Diese Kritik unterstreicht die Notwendigkeit eines ausgewogenen Ansatzes, der Autonomie und klare Visionen fördert, Flexibilität und Anpassungsfähigkeit verlangt, effektive Kommunikation und Kollaboration unterstützt und einen sinnvollen Umgang mit Geheimhaltung und Offenheit findet. Die Lehren aus Skunk Works bieten wertvolle Einsichten für die Förderung von Innovation und Kreativität, während sie zugleich auf die Grenzen dieses Modells hinweisen und Anpassungen für dessen Anwendung in unterschiedlichen organisatorischen Kontexten vorschlagen.
Skunk Works: geheime und hoch innovative Projekte. Fotografie: Daniel Frei
Daniel Frei – Skunk Works wurde während des Zweiten Weltkriegs von Kelly Johnson gegründet, einem führenden Luftfahrtingenieur seiner Zeit. Der Name «Skunk Works» ist ein inoffizieller Ausdruck, der eine Gruppe oder Abteilung innerhalb einer Organisation beschreibt, die an geheimen oder hochinnovativen Projekten arbeitet. Johnsons Ansatz war revolutionär: Er bestand auf einem kleinen, eng verbundenen Team, das abseits der Hauptunternehmensstrukturen arbeitete, mit einem hohen Mass an Autonomie und geringer Bürokratie.
Spezifische Methoden und Vorgehensweisen
Kleine, multifunktionale Teams: Skunk Works setzte auf kleine, agile Teams, die eng zusammenarbeiteten und Expertinn:en aus verschiedenen Disziplinen umfassten. Diese Struktur förderte die Kommunikation und Kollaboration und ermöglichte schnelle Entscheidungsfindungen.
Starke Projektvision und -führung: Jedes Projekt bei Skunk Works wurde durch eine klare Vision und starke Führung geleitet. Kelly Johnson selbst formulierte die berühmten «14 Regeln von Skunk Works», die bis heute als Leitfaden für effektive Teamarbeit und Innovation dienen.
Autonomie und Flexibilität: Teams wurden weitgehend autonom geführt, mit der Freiheit, experimentelle Lösungen zu erforschen, ohne sich durch strenge Unternehmensrichtlinien eingeschränkt zu fühlen. Diese Flexibilität ermöglichte es, schnell auf Herausforderungen zu reagieren und innovative Lösungen zu entwickeln.
Direkte Kommunikation: Johnson förderte eine Kultur der offenen und direkten Kommunikation, sowohl innerhalb der Teams als auch mit ihm selbst. Bürokratische Hindernisse wurden minimiert, um Kreativität und Innovation nicht zu bremsen.
Die «14 Regeln von Skunk Works»
Die 14 Regeln waren entscheidend für den Erfolg des Teams bei der Entwicklung einiger der fortschrittlichsten und geheimsten Flugzeuge der Geschichte. Sie spiegeln einen Managementstil wider, der Autonomie, schnelle Entscheidungsfindung, Minimalismus in der Prozessgestaltung und die Förderung innovativer Lösungen betont. Hier sind die berühmten 14 Regeln, übersetzt aus dem Original:
Dem Skunk Works-Manager muss praktisch die vollständige Kontrolle über sein Programm in allen Aspekten delegiert werden. Er muss dem Abteilungsleiter oder einer höheren Instanz berichten.
Starke, aber kleine Projektbüros müssen von beiden bereitgestellt werden, Militär und Industrie
Die Anzahl der Personen, die in irgendeiner Verbindung mit dem Projekt stehen, müssen auf geradezu bösartige Weise eingeschränkt werden. Verwenden Sie eine kleine Anzahl der guten Menschen (10 % bis 25 % im Vergleich zu den sogenannt normalen Systemen).
Ein sehr einfaches Zeichen- und Zeichenfreigabesystem mit grosser Flexibilität für Änderungen muss gegeben sein.
Es muss eine Mindestanzahl an Berichten gefordert werden, wichtige Arbeiten müssen aber sorgfältig protokolliert werden.
Es muss eine monatliche Kostenüberprüfung geben, die nicht nur das abdeckt, was ausgegeben und zugesagt wurden, sondern auch die prognostizierten Kosten für den Abschluss des Programms.
Der Lieferant muss beauftragt werden und muss mehr als die normale Verantwortung übernehmen, um für das Projekt gute Angebote für Unteraufträge einzuholen. Kommerzielle Ausschreibungsverfahren sind meistens besser als militärische.
Das derzeit von den Skunk Works verwendete Inspektionssystem, das sowohl von der Luftwaffe als auch der Marine genehmigt wurde, erfüllt die Absicht der bestehenden militärischen Anforderungen und sollte bei neuen Projekten eingesetzt werden. Verschieben Sie eine grundlegendere Inspektionsverantwortung zurück auf Subunternehmer und Lieferanten. Duplizieren Sie nicht so viele Inspektionen.
Dem Auftragnehmer muss die Befugnis übertragen werden, sein Endprodukt im Flug zu testen. Er kann und muss es im Anfangsstadium testen. Wenn er das nicht tut, verliert er schnell seine Kompetenz, andere Fahrzeuge zu entwerfen.
Die für die Hardware geltenden Spezifikationen müssen rechtzeitig vor Vertragsabschluss vereinbart werden. Die Praxis von Skunk Works, in einem Spezifikationsabschnitt klar anzugeben, welche wichtigen militärischen Spezifikationen wissentlich nicht eingehalten werden und welche Gründe dafür vorliegen, wird dringend empfohlen.
Die Finanzierung eines Programms muss rechtzeitig erfolgen, damit der Auftragnehmer nicht ständig zur Bank rennen muss, um staatliche Projekte zu unterstützen.
Es muss gegenseitiges Vertrauen zwischen der militärischen Projektorganisation und dem Auftragnehmer sowie eine sehr enge Zusammenarbeit und Verbindung im Tagesgeschäft bestehen. Dadurch werden Missverständnisse und Korrespondenzen auf ein absolutes Minimum reduziert.
Der Zugang von Aussenstehenden zum Projekt und seinem Personal muss durch geeignete Sicherheitsmassnahmen streng kontrolliert werden.
Da im Ingenieurwesen und den meisten anderen Bereichen nur wenige Mitarbeiter eingesetzt werden, müssen Möglichkeiten geschaffen werden, gute Leistungen durch eine Bezahlung zu belohnen, die nicht auf der Anzahl der beaufsichtigten Mitarbeiter basiert.
Diese Regeln haben nicht nur die Arbeitsweise von Skunk Works definiert, sondern inspirieren bis heute Organisationen und Teams in verschiedenen Branchen, die nach effizienten und innovativen Arbeitsweisen suchen.
Hier zu den Skunk Works Rules im Original.
Kritik am Skunk Works-Modell
Das Skunk Works-Modell, trotz seiner anerkannten Erfolge bei der Entwicklung bahnbrechender Technologien, hat auch seine Kritiker:innen. Die Einwände gegen das Modell lassen sich in mehrere Schlüsselbereiche gliedern, die die Nachhaltigkeit und Übertragbarkeit seiner Prinzipien infrage stellen. Diese Kritikpunkte sind nicht nur in der Luft- und Raumfahrtindustrie relevant, sondern auch in anderen Branchen, die überlegen, ähnliche Ansätze zu implementieren.
Exklusivität und Ressourcenallokation
Ein Hauptkritikpunkt am Skunk Works-Modell ist sein potenziell exklusiver Charakter. Die Auswahl kleiner, hoch spezialisierter Teams für geheime Projekte kann zu einer Eliten-Kultur führen, die andere Mitarbeiter:innen des Unternehmens ausschliesst. Diese Exklusivität kann zu Ressentiments innerhalb der breiteren Organisation führen, insbesondere wenn Teams, die an weniger prestigeträchtigen Projekten arbeiten, das Gefühl haben, dass ihnen Ressourcen und Anerkennung vorenthalten werden. Überdies kann die Konzentration von Ressourcen – sowohl finanzieller als auch personeller Art – auf Skunk Works-Projekte dazu führen, dass andere wichtige Initiativen und Innovationen innerhalb des Unternehmens unterfinanziert und unterbesetzt bleiben. Dies kann die langfristige Innovationskraft des Unternehmens beeinträchtigen, da nicht alle potenziellen Innovationspfade ausreichend erkundet werden.
Geheimhaltung und Isolation
Die strenge Geheimhaltung, die für Skunk Works-Projekte charakteristisch ist, kann zu einer Isolation des Teams vom Rest des Unternehmens führen. Während diese Geheimhaltung notwendig ist, um sensible Informationen zu schützen und einen Wettbewerbsvorteil zu sichern, kann sie auch die Zusammenarbeit und den Wissensaustausch zwischen verschiedenen Teilen des Unternehmens behindern. Wichtige Erkenntnisse und Innovationen bleiben auf das isolierte Team beschränkt und Synergien, die durch die Zusammenführung verschiedener Perspektiven und Kompetenzen entstehen könnten, werden nicht genutzt.
Mangelnde Skalierbarkeit
Das Skunk Works-Modell basiert auf der Prämisse kleiner, agiler Teams. Während dies für die Entwicklung von Prototypen und hoch spezialisierten Projekten effektiv sein kann, ist es eine Herausforderung, dieses Modell auf grössere, unternehmensweite Initiativen zu skalieren. Die enge Zusammenarbeit und der direkte Zugang zu Entscheidungsträger:innen, die in kleinen Teams möglich sind, können in grösseren Organisationsstrukturen verloren gehen, was die Effizienz und Reaktionsfähigkeit beeinträchtigt.
Potenzielle Vernachlässigung von Mitarbeiter:innenentwicklung und -diversität
Die Fokussierung auf ein kleines Team von hoch qualifizierten Spezialistinn:en kann auch zur Vernachlässigung der breiteren Entwicklung der Mitarbeitenden führen. Potenzial für Innovationen, die von weniger erfahrenen Mitarbeiter:innen oder Quereinsteiger:innen kommen könnten, wird möglicherweise übersehen. Ausserdem kann die Betonung auf der Rekrutierung von «bewährten» Talenten die Diversität innerhalb der Teams einschränken, was zu einem Mangel an unterschiedlichen Perspektiven und Ideen führen kann.
Lehren für Kreative, Führungspersonen und Organisationen
Die Lehren aus dem Skunk Works-Modell und dessen Kritikpunkten bieten wertvolle Einsichten für Kreative, Führungspersonen und Organisationen, die nach effektiven Wegen suchen, Innovation und Kreativität zu fördern. Diese Lehren unterstreichen die Bedeutung einer ausgewogenen Herangehensweise, die Autonomie und klare Zielsetzungen kombiniert, Flexibilität ermöglicht, Kommunikation und Kollaboration fördert und einen sinnvollen Umgang mit Geheimhaltung und Offenheit findet.
Förderung von Autonomie und Verantwortung
Die Autonomie in Teams zu fördern bedeutet, Mitarbeiter:innen das Vertrauen und die Freiheit zu geben, ihre eigenen Entscheidungen zu treffen und Lösungswege zu entwickeln. Dies kann das Engagement und die Innovationskraft erheblich steigern. Eine Studie der Harvard Business Review zeigte, dass autonome Arbeitsgruppen eine höhere Jobzufriedenheit aufweisen und produktiver sind. Organisationen sollten daher Strukturen schaffen, die es Teams erlauben, eigenverantwortlich zu handeln, während gleichzeitig sicherzustellen ist, dass sie auf die übergeordneten Ziele des Unternehmens ausgerichtet bleiben.
Klare Vision und Ziele
Eine klare Vision und definierte Ziele sind essenziell, um Teams Orientierung zu geben und den Zusammenhalt zu stärken. Sie dienen als Leitstern für kreative Projekte und helfen, die Anstrengungen aller Beteiligten zu fokussieren. Studien, wie die von Locke und Latham, haben gezeigt, dass spezifische und herausfordernde Ziele zu höherer Leistung führen. Führungskräfte sollten daher in der Lage sein, eine inspirierende Vision zu kommunizieren und klare, messbare Ziele zu setzen, die das Team motivieren und leiten.
Flexibilität und Anpassungsfähigkeit
Die Fähigkeit, flexibel auf neue Herausforderungen zu reagieren und Pläne entsprechend anzupassen, ist ein Schlüssel zu anhaltendem Erfolg und Innovation. Agile Methoden in der Softwareentwicklung, wie Scrum und Kanban, haben die Vorteile von Flexibilität und Anpassungsfähigkeit unter Beweis gestellt, indem sie kontinuierliche Verbesserung und die Anpassung an sich ändernde Kundenbedürfnisse ermöglichen. Organisationen sollten ähnliche Prinzipien auf breiterer Basis anwenden, um eine Kultur der Agilität und des lebenslangen Lernens zu fördern.
Kommunikation und Kollaboration
Effektive Kommunikation und Kollaboration sind entscheidend, um kreative Ideen zu generieren und umzusetzen. Eine Studie des MIT fand heraus, dass Teams, die stark in Kommunikation und Kollaboration investieren, innovativer sind und schneller lernen. Die Schaffung offener Kommunikationskanäle, die Förderung von Teamarbeit und der Einsatz kollaborativer Tools können dazu beitragen, dass Ideen frei geteilt, diskutiert und weiterentwickelt werden.
Balance zwischen Geheimhaltung und Offenheit
Während bestimmte Projekte und Informationen aus geschäftlichen Gründen geheim gehalten werden müssen, ist eine Kultur der Offenheit innerhalb einer Organisation entscheidend, um breit gefächerte Innovation zu fördern. Durch den Austausch von Wissen und das Zulassen von Einblicken in unterschiedliche Projekte können Synergien entstehen und Ideen aus verschiedenen Bereichen des Unternehmens zusammenfliessen. Ein ausgewogener Ansatz zwischen notwendiger Geheimhaltung und Förderung von Offenheit ermöglicht es Organisationen, das kreative Potenzial ihrer Mitarbeiter voll auszuschöpfen und gleichzeitig wettbewerbsfähig zu bleiben.
Fazit
Das Skunk Works-Modell hat sich als bahnbrechend in der Entwicklung von Luft- und Raumfahrttechnologien erwiesen. Durch die Kombination aus Autonomie, minimaler Bürokratie, starken Visionen und Zielen sowie einem hohen Mass an Flexibilität und direkter Kommunikation schuf Skunk Works eine Umgebung, in der Innovation gedeihen konnte. Die berühmten «14 Regeln von Skunk Works» dienten als Grundlage für diesen Erfolg und bieten wertvolle Lektionen für die Förderung von Kreativität und Innovation in jeder Organisation.
Trotz seiner Erfolge ist das Skunk Works-Modell jedoch nicht ohne Kritik geblieben. Die Herausforderungen der Exklusivität, Ressourcenallokation, Geheimhaltung und Isolation, mangelnde Skalierbarkeit sowie potenzielle Vernachlässigung der Entwicklung und -diversität der Mitarbeitenden werfen Fragen bezüglich der Nachhaltigkeit und Übertragbarkeit des Modells auf. Diese Kritikpunkte unterstreichen die Bedeutung eines ausgewogenen Ansatzes, der die Stärken des Skunk Works-Modells nutzt, während er gleichzeitig dessen Einschränkungen adressiert.
Für Kreative, Führungspersonen und Organisationen ergeben sich aus dem Skunk Works-Modell und seiner Kritik mehrere Lehren:
Förderung von Autonomie und Verantwortung: Die Bereitstellung von Autonomie kann das Engagement und die Innovationskraft der Teammitglieder erheblich steigern. Organisationen sollten Strukturen schaffen, die Teams erlauben, eigenverantwortlich zu handeln und eigene Lösungswege zu finden.
Klare Vision und Ziele: Eine inspirierende Vision und klare, messbare Ziele sind essenziell, um Teams Orientierung zu geben und den Zusammenhalt zu stärken. Sie dienen als Motivation und Leitfaden für kreative Projekte.
Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Die Fähigkeit, schnell auf Veränderungen zu reagieren und Pläne anzupassen, ist entscheidend für Innovation. Organisationen sollten eine Kultur der Agilität fördern und Strukturen schaffen, die Flexibilität und Experimentierfreude unterstützen.
Kommunikation und Kollaboration: Effektive Kommunikation und die Förderung von Teamarbeit sind Schlüssel zur Generierung und Umsetzung kreativer Ideen. Offene Kommunikationskanäle und kollaborative Tools erleichtern den Ideenaustausch und die gemeinsame Lösungsfindung.
Balance zwischen Geheimhaltung und Offenheit: Ein ausgewogener Ansatz zwischen der notwendigen Geheimhaltung bestimmter Projekte und der Förderung von Offenheit innerhalb der Organisation ist entscheidend, um das kreative Potenzial voll auszuschöpfen und gleichzeitig wettbewerbsfähig zu bleiben.
Das Skunk Works-Modell bleibt ein ausgezeichnetes Beispiel dafür, wie Innovation und Kreativität durch geeignete Strukturen und Managementpraktiken gefördert werden können. Die Anerkennung seiner Grenzen und die Anpassung seiner Prinzipien an die spezifischen Bedürfnisse und Ziele jeder Organisation können dazu beitragen, ein Umfeld zu schaffen, das Innovation nicht nur ermöglicht, sondern aktiv fördert.