Warum Führungspersonen keine Mediatoren sind: eine Analyse des Spannungsfeldes zwischen Führung und Mediation

Von Führungskräften wird oft erwartet, dass sie über fundierte kommunikative Fähigkeiten verfügen und in der Lage sind, Konflikte zu lösen. Doch während Mediation als bewährtes Instrument zur Konfliktbewältigung gilt, sollten Führungskräfte keine primären Mediator:innen sein. In diesem Artikel analysiere ich die Gründe dafür und beleuchte das Spannungsfeld zwischen den Aufgaben einer Führungsperson und denen einer Mediator:in.

Leader. Künstler:in unbekannt. Fotografie: Daniel Frei

Daniel Frei - Konflikte am Arbeitsplatz sind üblich und beeinflussen sowohl die Produktivität als auch die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. In vielen Unternehmen wird erwartet, dass Führungskräfte nicht nur die Richtung vorgeben, sondern auch als Mediator:innen agieren, um Streitigkeiten zu schlichten. Doch der Versuch, beides zu vereinen, kann zu kontraproduktiven Ergebnissen führen. Hier einige Gründe, warum Führungskräfte nicht die Rolle als Mediator:in einnehmen können und sollen.

Die unterschiedlichen Rollen von Führungskräften und Mediator:innen.

Die erste Hürde bei der Vereinbarkeit von Führung und Mediation liegt in den grundlegend unterschiedlichen Rollen, die diese beiden Akteure einnehmen. Führungskräfte sind dafür verantwortlich, Ziele zu definieren, Entscheidungen zu treffen und Mitarbeitende zu steuern. Mediator:innen hingegen agieren als unparteiische Dritte, deren Ziel es ist, eine Win-win-Lösung für alle Beteiligten zu finden. Durch diese divergierenden Aufgaben kann es schwierig sein, die Neutralität und Objektivität zu wahren, die für einen erfolgreichen Mediationsprozess notwendig sind.

Die Bedeutung der Autorität und Hierarchie.

Ein weiterer wichtiger Aspekt, der Führungspersonen als Mediator:innen entgegensteht, ist die Macht und Autorität, die sie innehaben. Mediator:innen sollen in ihrer Rolle als Vermittler:innen neutral und unabhängig sein, damit alle Parteien das Vertrauen haben, dass ihre Anliegen fair behandelt werden. Führungspersonen hingegen haben oft eine Hierarchie über den Konfliktparteien und können dadurch eine parteiische Wahrnehmung erzeugen. Dies beeinträchtigt die Glaubwürdigkeit und kann die Effektivität des Mediationsprozesses beeinträchtigen.

Die psychologischen Auswirkungen auf Führungskräfte.

Der Versuch, gleichzeitig Führungskraft und Mediator:in zu sein, kann auch psychologische Auswirkungen auf Führungspersonen haben. Die Verantwortung für die Lösung von Konflikten, die potenziell ihre Mitarbeitenden betreffen, kann zu einer hohen Belastung führen. Studien zeigen, dass diese Doppelrolle zu Stress, Überlastung und einer erhöhten Wahrscheinlichkeit von Fehlentscheidungen führen kann. Dies wirkt sich langfristig negativ auf die Effektivität und das Wohlbefinden der Führungsperson aus.

Die Rolle von professionellen Mediator:innen.

Die Argumentation gegen die Rolle der Führungskräfte als primäre Mediator:innen bedeutet nicht, dass Sie Konflikte ignorieren oder nicht lösen sollten. Im Gegenteil, es ist wichtig, dass Unternehmen professionelle Mediator:innen engagieren, die über die nötigen Fähigkeiten und Erfahrung verfügen, um Konflikte effektiv zu bearbeiten. Professionelle Mediatoren:innen können unabhängig, neutral und objektiv agieren und so bessere Ergebnisse erzielen.